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탐구보고서

현대 사회 탈관료제의 촉진 원인과 사례 (고등학교 2학년 주제탐구보고서)

현대 사회 탈관료제의 촉진 원인과 사례 닭발순대 Ⅰ 서론2학년 2학기 독서 교과 과목에서 한국어의 존비어 체계에 따른 상사와 부하간의 엄격한 위계질서로 인해 생긴 안타까운 사건 사고에 대해 조사하여 발표한 적이 있습니다. 이 활동에서 한국어의 존비어 체계는 물론 외국과 구별되는 대한민국의 특수한 언어 체계로 계승해야 할 의미가 있는 문화이지만, 환경에 따른 언어의 적절하고 유연한 변화도 수용해야 할 필요가 있다는 결론을 내렸습니다. 이에 이번 수학 과제 탐구에서는 기업의 효율을 위해 사내에서 사용하는 언어는 물론 기업의 시스템 구조를 유연하게 변화하여 수용하는 현대 사회의 대표적 반위계질서 사례인 ‘탈관료제화’에 관심이 생겨 이를 탐구해보고자 했습니다. Ⅱ 본론기업의 운영 방식에 있어 ‘관료제’라는 말은 익히 들어봤어도 ‘탈관료제’라는 말은 우리에게 생소한 면이 있을 수 있습니다. 그러나 최근 몇십년간 조직의 보다 더 유연한 운영을 위해 탈관료제를 도입하는 기업이 생기고 이 수는 점차 늘어나게 되어 현재 국내 고등학교 사회문화 교과서에 비중 있게 실릴 만큼 대중적인 단어가 되어가고 있습니다. 전통적으로 이전의 산업 사회의 기업들은 조직 운영 방식으로 ‘관료제’를 채택하고 그것이 대중적이었지만, 목표보다 절차를 강조하는 목적 전치 현상이나 인간 소외, 연공 서열의 지나친 강조로 구성원들이 시간의 흐름에만 의존해 나태해지는 등 여러 문제를 낳았습니다. 따라서 그 대안으로 생긴 ‘탈관료제’는 지식과 정보가 부가가치 창출의 원천인 정보화 사회에서 다품종 소량 생산에 적합하도록 고안된 새로운 형태의 공식 조직입니다. 먼저 국내 기업 중 수평적인 사내 조직 문화를 구축하고 있는 기업에는 네이버와 카카오 등이 있다. 두 기업 모두 IT계열 기업이라는 점은 주목할 필요가 있어보입니다. 네이버는 대대적으로 사내 문화 개편을 시작하여 네이버 이사회는 ‘고용 안정’ 보다 ‘개인의 성장 가능성’, ‘수평적인 소통 구조’를 중시하는 추세입니다. 그 예시로 네이버의 모든 임직원은 직급과 관계없이 서로를 모두 “(이름)님”으로 호칭하여 위계질서에서 오는 소통 불량을 없애려고 노력하고 있습니다. 이는 비단 본사 뿐 아니라 네이버의 계열사마저도 마찬가지로 적용되고 있는데, 실제로 네이버 계열사에서 일하는 직원에 의하면 “대표마저 ‘님’으로 부르니 위아래 느낌이 없는 기분이 들었다.”라는 감상을 밝힌 바 있습니다. 네이버는 2014년에는 직급을, 2017년에는 임원제를 폐지했습니다. 연공서열보다는 성과 중심으로 운영 되며, 대부분의 결재 단계를 스스로 승인 및 실행하는 본인 전결화가 네이버의 대표적 조직 문화입니다. 또한 다른 조직의 업무에 도전할 수 있는 기회를 제공하기도 합니다. 한편 카카오는 ‘님’자조차도 필요없도록 모두가 영어 이름을 의무적으로 만들어 부르도록 하고 있습니다. 때문에 카카오의 직원들은 카카오의 김범수 의장을 ‘의장님’도 아니고 ‘김범수’도 아닌 ‘브라이언(Brian)’이라고 부르며 자유롭게 자신의 의견을 공유합니다. 이는 제가 일전에 조사했던 한국어의 존비어 체계에 따른 엄격한 위계 질서의 단점을 파고들어 기업 내 업무 효율을 보다 더 유연하게 할 수 있는 단적인 예시라고 생각됩니다. 카카오도 네이버와 마찬가지로 ’수평적인 조직과 문화‘, ’직급의 부재‘를 조직 문화의 핵심으로 삼고 있습니다. 국내 외의 기업 중 관료주의에서 벗어나 새로운 조직 문화를 개척한 기업은 유니클로, TMNS, 뉴코, 자포스 등 이미 여럿이 있지만 그 중에서 가장 좋게 평가받고 있는 사례는 자포스의 사례입니다. 자포스는 흔히 관료주의의 큰 병폐로 지적되고 있는 중간 관리자 층을 대폭 축소하고자 했습니다. 기존의 전통적인 관료주의는 밑 계층의 의견이 상부로 전달되려면 수없이 많은 중간 관리자를 거쳐야 했고 그 과정에서 기업은 이미 좋은 때를 놓치거나 대부분 상부까지 그치지 못했기 때문에 기업의 혁신과 발전을 방해한다고 본 것이었습니다. 자포스의 CEO 토니 셰이는 ‘어느 누구도 좋은 아이디어를 죽일 수 없고, 누구든 리더가 될 수 있으며, 독재자들을 견딜 필요가 없고, 열정을 죽이는 정책은 뒤집는’ 조직을 만들겠다며 조직의 계층 피라미드를 없애고 구성원들의 자율성을 기반으로 하는 홀라크라시 조직을 만들겠다고 선포했습니다. 홀라크라시는 권한과 의사결정이 상위 계층에 속하지 않고 조직 전체에 걸쳐 분배되어 있는 조직구조를 말합니다. 토니 셰이는 수평주의적 조직 개혁을 위해 사람을 관리하고 의사결정을 승인하는 감독 역할을 계속 하고 싶은 관리자들은 회사를 떠나줄 것을 요청한 결과 구성원 중 14%가 자포스에서 빠져나갔습니다. 짧은 기간에 14% 인력의 퇴직은 조직에 상당히 타격일 수 있지만 그럼에도 토니 셰이는 구성원들이 자율적으로 모이는 서클형 조직을 구성함으로써 구성원들이 직접 의사결정에 참여하고, 지위에 의한 권위보다 구성원들이 전문성을 발휘하며 업무를 주도적으로 수행하는 형태로 조직을 운영하고자 했습니다. 앞서 소개한 국내 기업은 호칭의 해방이라는 점에서 엄격한 위계질서를 타파하여 부분적으로 탈관료제를 도입한 사례이고 다음의 국내 외 기업 자포스의 사례는 완전히 수평적인 조직 문화를 위해 기존의 전통적인 관료제를 극단적인 수준으로 개편한 예시에 해당합니다. 네이버와 카카오 모두에서 볼 수 있듯 이들의 중요 키워드에는 항상 ‘수평적인 조직과 문화’가 들어갑니다. 이를 효과적으로 실행하려면 결국 탈관료적 시스템의 핵심 원칙 중 하나인 책임성, 그리고 자신의 행동에 대해 책임을 지도록 하는 능력이 중요하게 됩니다. 대부분의 결제 단계를 스스로 판단하여 실행하는 능력이 요구되기 때문에, 이는 곧 구성원들에게 기존에 내려오는 대로 업무를 수행하며 되었던 하향식 조직문화보다 더 막중한 책임에 대한 부담감을 지니게 해 오히려 업무 처리가 지연될 수 있다는 비판을 받기도 합니다. 또한 자포스에서 토니 셰이가 선포하였던 홀라크라시는 급변하는 경영환경에 신속한 의사결정이 가능하고 아이디어가 특정 개인이나 단위에 정체되지 않고 조직 전체에 공유될 수 있으며 유연하고 창의적인 조직문화 구축에도 기여하는 것으로 평가되긴 하지만, 극단적인 수준의 수평적 조직구조라는 잠재적 위험요인이 있으며 완전히 정착되기까지 의사결정이 오래 걸리고 혼란이 야기될 수 있다는 단점도 존재한다고 볼 수 있습니다. Ⅲ 결론 베버에 따르면 관료주의는 안정성과 예측가능성을 통해 기업의 효율성을 증대하는 조직형태로서 등장했습니다. 베버의 생각에 따르는 혹자는 앞의 탈관료제의 몇몇 단점을 증거 삼아 탈관료제 전체의 효용에 대해서 비판하기도 합니다. 그러나 이것은 어디까지나 아직 급변하는 사회에 오랫동안 주류적인 구조를 차지했던 전통주의적 관료제에서 탈피하는 과정에 친숙하지 않아서 생긴 문제라고 생각합니다. 탈관료제와 전통적인 관료주의의 주요 차이점은 효율성에 대한 접근 방식입니다. 관료제는 효율은 조금 떨어지더라도 안정을 추구하고 그에 따라 정적인 기업 운영을 감수하지만 탈관료제는 효율을 추구하여 급변하는 사회에 발맞춰 따라가기 위해 조금의 안정성을 해치는 것을 용인합니다. 이는 사회 전체가 변화함에 따른 자연스러운 요구로 탈관료제라는 새로운 기업 운영 방식이 생겨난 것으로 앞으로의 발전 방향을 보았을 때는 전통적인 관료제보다는 탈관료제적 운영 방식이 효율적이라고 생각됩니다. 그러나 아직 이 같은 인식이 대중적으로 받아들여지지 않은 상태에서 무리하게 조직 전체를 개편하려다기 보다는 기존의 수직적 관계에서 점진적으로 계급간 위계질서를 폐지하고 수평적이고 유동적인 기업 내 조직 문화를 개척하는 쪽을 장려하고 싶습니다.

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닭발순대

이화여자대 사회학과 24학번